¿Debe el Líder saberlo todo?

Dic 07, 2011 4 Comentarios por

Imagina a un gerente del departamento de tecnología (IT) que está conversando en la cafetería, con algunos de sus ingenieros de software. Uno de ellos le hace una pregunta técnica, sobre el último sistema que acaban de comprar. Después de pensar un momento dice: “la verdad es que no lo sé”, y rápidamente uno de los ingenieros presentes le da la respuesta a la interrogante de su compañero.

La hora del café termina y la falta de respuesta no tuvo relevancia, sin embargo, el gerente se retira con una extraña sensación “como si lo hubiesen reprobado en un examen y además enfrente de su equipo”.

Al llegar a su oficina, se lo cuenta a una gerente de otra área y ésta le pregunta ¿Era posible que supieras la respuesta? A lo que el primero responde:  – Es difícil, se trata de un desarrollo técnico reciente, de los 14 que llevamos. Comprendo el alcance del proyecto y los problemas que debemos resolver, pero no soy yo quien lo está manejando – ¿Entonces por qué te preocupas? – No lo sé. Concientemente lo entiendo, pero aún así no me siento bien, porque se supone que como líder debo darle respuesta a mi equipo de trabajo.

¿Te sentirías igual en esa circunstancia? ¿Como jefe, se supone que debes ser el que más sabe, el más brillante, el más capaz? ¿Es eso lo que la gente espera de ti, porque tú estás a cargo?

De acuerdo con la investigación interna llevada a cabo por Google la cual se llamó “Proyecto Oxígeno”, tal parece que no. A principios del 2011, el New York Times informó sobre los resultados de ese proyecto gerencial del gigante de internet que empezó en 2009. Durante este, Google analizó opiniones de sus empleados y pidió retroalimentación, para identificar las frases comunes y las palabras clave, que utiliza su gente para describir a los gerentes más efectivos.

Después de hallar más de 100 variables interesantes, la investigación resumió una lista de ocho directivas de gestión o de “conductas efectivas”. ¿Sabes qué fue lo “menos” importante de toda la lista para ser un buen jefe?  Sorprendente, tratándose de Google: “Conocimientos técnicos”.

Tradicionalmente los ascensos han estado ligados a la identificación de los técnicamente mejores, sin embargo, la práctica ha demostrado que no siempre el mejor jugador del equipo, es el mejor candidato para ser el capitán. Así que si todavía estás pensando que necesitas ser el mejor y el mas brillante de todos en tu área, es probable que tenga que repensar lo que hace que un jefe sea un líder eficaz.

Si usamos el mismo ejemplo de tecnología, quiénes pueden ser los mejores programando códigos, aportando ideas para los desarrollos o analizando problemas técnicos complejos, no necesariamente son los mejores jefes y de hecho no era lo esperado por la gente de Google.

Tenemos tantos años viéndolo, que no es de extrañar que nos cueste renunciar a esa forma de pensar, es por eso que Linda A. Hill y Kent Lineback de la escuela de negocios de la Universidad de Harvard, destacan que los jefes orientados a ser los mejores tecnicamente, pudieran estar más preocupados por el desarrollo de la tarea que por el desarrollo de su liderazgo, al punto que han descubierto que aquellos que son tecnicamente más competentes que su equipo, pudieran tender a buscar fallas en cada persona competente, para demostrar que son ellos los que más saben, lo cual es tremendamente desmoralizante. Contrariamente, los gerentes con orientación a desarrollar su liderazgo de equipo, tienden canalizar la genialidad técnica de su gente, para enfocarla en resultados y logros tangibles.

 ¿Eres tú ese tipo de jefe que pone sus ideas a competir con las de su gente? ¿Te encuentras a ti mismo(a) comparándote con ellos en términos de conocimientos, habilidades y competencia? ¿Te has visto a ti mismo(a) en algún momento tratando de demostrarles que están equivocados?

 Como supervisores/gerentes sabemos que es imposible estar a la vanguardia siempre en “todo” lo técnico de nuestro trabajo y a la vez hacer una excelente gestión de desarrollo y guía del desempeño de la gente, ocuparnos de las relaciones interdepartamentales para que nuestro equipo cuente con toda la información, apoyo y recursos que necesita y evaluar las tendencias del mercado, que retan la forma de hacer las cosas en nuestra área. 

Mientras más crezcamos profesionalmente en la compañía, más áreas distintas a la nuestra deberemos manejar, así que pretender saber más que nuestro equipo, en lo logístico, lo operativo o lo técnico es imposible y puede ser el camino a la incompetencia gerencial. Sólo imagina a un Presidente corporativo, tratando de ser el que más sabe de ventas, mercadeo, RRHH, tecnología, logística, finanzas, etc… para eso es que contrata gente competente!

¿Cuánto necesitamos saber a nivel técnico en nuestra área? Lo suficiente para: a) Entender el trabajo del equipo, b) Ser capaces de hacer una buena evaluación del desempeño, c) Entender los obstáculos de la gente y hacerles preguntas para que reinventen sus propias burocracias d) Canalizarles la ayuda necesaria cuando tienen problemas.

Si, debes estar bien informado y conocer a plenitud el foco técnico de lo que hace tu área, para contribuir con la organización, institución o equipo a lograr sus objetivos, pero en los “detalles” técnicos, no es donde más te necesita tu equipo. Ellos necesitan:

a) Claridad de lo que espera la junta directiva que logre tu área,

b) Claridad sobre las instrucciones, prioridades, cambios y estrategias de cada período.

c) Oportunidades para usar su creatividad y explotar su potencial.

d) Que les reconozcas y hagas que la compañía reconozca sus logros.

e) Que le prestes atención rápida a sus necesidades y requerimientos (respuesta en 1 día).

f)  Que te preocupes por sus asuntos personales, no sólo profesionales.

g) Que les des oportunidades para aprender de otros aspectos que los fortalezcan profesional y personalmente.

No siempre tendrás la obligación de saber todo lo que tu gente pregunta, pero siempre tendrás la obligación de canalizar la necesidad con la persona apropiada para responderles. Si igualmente te preocupa decir “no sé” a una pregunta que desconoces, recuerda que siempre hay una forma elegante y competente de responder, tal como: “Déjame validarlo” (y hacerlo) ó “Por favor canalízalo con fulano, que es la persona indicada y me llamas para saber si te dio la respuesta”  

Eres el líder porque se cree que seras el mejor guía de tu gente y sacarás lo mejor de ellos, no porque debas saberlo todo. Como dice mi amigo Jaime Grados, presidente de la Sociedad de Psicología Aplicada de México: “Nadie sabe tanto, como todos juntos” 

Nos vemos en cada sueño por construir…

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Gabriel Ruda – Conferencista Internacional

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Liderazgo y Equipo

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4 Respuestas to “¿Debe el Líder saberlo todo?”

  1. Manuel Sáinz says:

    Excelente artículo!
    Esclarecedor.
    Cada quien tiene su valor en la organización y para un líder, lo táctico, si bien es importante, no debe distraerlo de lo estratégico.
    Saludos hermano!

  2. Rosalba Rodríguez says:

    Gracias Gabriel por tu artículo, me ha llenado de reflexiones interesantes y oportunas para mi vida laboral en este momento. Me encuentro en ese paradigma de que el jefe debe saberlo todo, debo cambiarlo y cómo cuesta!
    Gracias por tu aporte

    Saludos

  3. Ing. Baltazar says:

    Buen Día.

    A Todos

    Me integro a un nuevo proyecto, un grupo de personal, y adjetivos nuevos.
    No tenia claro el resultado.
    Entre a buscar algo en la red y encontré esta pagina, des pues de de leer 30 minutos, en dos horas, ya me integre, con un plan claro de actividades.

    Gracias

  4. Gabriel Ruda
    Gabriel Ruda says:

    El mejor de los éxitos en tu proyecto. Me contenta poder sumar a tu integración en él. Un abrazo

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